TÜRK TELEKOM İŞE GİRİŞ ŞARTLARI: Türk telekom 1840 yılından beri hizmet vermekte olan bir firmadır. İlk başlarda daha çok sabit hatlar üzerinde yoğunlaşılsa da bugün gsm de, ev internetlerinde ve mobil internette önde gelen firmalardan bir tanesidir. Bizlere kesintisiz hizmet sunabilmek için bugün bünyesinde çalışan 34000 adet personeli vardır. Bunun yanı sıra bir çok projenin sponsoru ve öncüsüdür. Özellikle çevreyi korumak için yaptıkları kampanyalar sonrasında büyük miktarlarda tasarruf sağlandığı bilinmektedir. Türk telekom bünyesinde bir çok farklı departman ve bu departmanlarda birçok farklı bölüm mezunları ya da lise mezunları çalışmaktadır. şİmdi türk telekom maaşları 2015 yılını inceleyelim.
Türk
telekom çalışanları ne kadar maaş alıyor?
Enerji
sistemleri mühendisi 2000 ile 3000 tl arası,
İK
uzman yardımcısı 1650 tl ile 2400 tl arası
Ürün
yönetim uzmanı 2750 tl ile 4950 tl arası,
Stajyer
200 ile 450 tl arası,
Teknik
personel 1000 tl ile 2500 tl arası
Satış
yöneticisi 3100 tl ile 4750 tl arası,
AR-GE
uzmanı 4650 tl 4750 tl arası
Saha
mühendisi 2300 tl ile 2450 tl arası,
Muhasebe
uzman yardımcısı 1550 tl ile 2200 tl arası,
Finansal
kontrol analisti 2500 tl ile 2650 tl arası,
Yönetici
asistanı 2200 tl ile 2300 tl arası,
İdari
işler uzmanı 2150 tl ile 2250 tl arası maaş almaktadır.
Yukarıda
bahsettiğimiz bütün maaşlar net maaşlardır.
Türk
Telekom Maaşları
Türk
telekom maaşları 2015
Türk
telekom işçileri ne kadar maaş alıyor?
Türk
telekom mühendis maaşları
Türk
Telekom Avukat Maaşları
Türk
Telekom’da bugünlerde bir yandan sayısı 2000’i bulan tekniker ve mühendis alımı
ile ilgili çalışmalar devam ederken, diğer yandan eski elemanlara yönelik
emekliliğe teşvik programı duyuruldu. 2000 yeni personelin işe alımında sona
gelindiği ve Ramazan Bayramı sonrasında düzenlenecek işe alım töreni ile
çalışanların işe başlayacakları belirtiliyor…
Türk
Telekom’da bugünlerde bir yandan sayısı 2000’i bulan tekniker ve mühendis alımı
ile ilgili çalışmalar devam ederken, diğer yandan eski elemanlara yönelik
emekliliğe teşvik programı duyuruldu. 2000 yeni personelin işe alımında sona
gelindiği ve Ramazan Bayramı sonrasında düzenlenecek işe alım töreni ile
çalışanların işe başlayacakları belirtiliyor…
Bu
arada şirketin, kamu şirketi olduğu dönemden kalan 15’inden 15’ine maaş ödeme
sistemi de değiştirilerek, diğer özel sektör firmaları gibi ayın 1’ine alındı.
Bunun nedeni; şirketin halka açılması sonrası, borsaya vermesi gereken düzenli
raporlar.
Gelelim
emekliliğe teşvik programına; uygulamaya başlanılan bu program personel
arasında kapsamiçi, kapsamdışı ya da güvence süreli ya da güvence süresiz
sözleşme imzalamış gibi bir ayrım gözetilmeden uygulanıyor. Ayrıca Tip-2
personel de, devlet memurluğundan vazgeçmesi durumunda bu teşvikten
yararlanabiliyor. Özetle Tip-1 yada Tip-2 olması veya yakın tarihte imzalatılan
ve personel arasında Tip-3 olarak adlandırılan güvence süresiz sözleşmeyi
imzalayıp imzalamaması önemli olmadan, ya da kapsamiçi olmasına bakılmadan
uygulanan bir program bu.
Teşvik
çeşitli faktörlere göre % 30 ila 40 oranları arasında değişen ve bazı personele
yapılan teklif şeklinde geldi. Şu anda personel arasında dalgalanmalara ve söylentilere
yol açmakla birlikte, görüştüğüm kişilerin yorumlarında, genel anlamda olumlu
karşılandığını da söyleyebilirim.
Şimdi
teşvik uygulamasının detaylarına geçmeden önce geçmişe bir bakalım..
Türk
Telekom’da Emekliliğe Teşvik Son 5 Yılda 3.Kez Yapılıyor
Türk
Telekom’da teşvik kararı 3 eylülde yapılan İcra Kurulu’nun aldığı bir karar
olarak anons edildi. Buna göre; emekliliğine hak kazanmış ya da kazanmasa da en
az 12 yıl hizmet süresi olan Türk Telekom personelinden 30 ekim tarihine kadar
başvuruda bulunanlar yıllara göre % 30-40 ilave tazminat alarak ayrılabilecek.
Şirket
bu yılın (2008) mart-nisan ayları civarında, öncelikle emekliliğini hak etmiş
personele, daha sonrasında da eğitim düzeyi düşük personele yönelik adımlar
atmış ve halka açılma öncesinde 4000-5000 arasında personel azalması yaşanmıştı
[1].
Aslında
bu Türk Telekom’da açıklanan ilk “ayrılma teşviği” değil. Üçüncü teşvik. İlk ve
ikinci teşvik, özelleştirme sürecine hazırlık olarak Türk Telekom bir devlet
şirketiyken uygulanmıştı. İlki 2003’de, ikincisi 2005’de yapılan her iki
duyuruda da ayrılacaklara % 30’luk ilave ödemeler yani teşvikler önerilmişti.
Şirketin
PTT döneminde 120.000’lere varan personel sayısı, bahsettiğimiz 2003’lerde
70.000’ler civarındaydı. İlk teşvik, özelleştirmeye doğru giden firmanın
personel sayısını rahatlatma amacını taşıyordu, şu anda kesin sayıyı
veremeyeceğiz ama binlerle ifade edilen sayıda kişinin bu ilk % 30’luk
teşvikten yararlandığı belirtilmişti.
2005
yılında ise ihalenin yapılıp, Oger’e devir öncesindeki dönemde, yine Türk
Telekom bir devlet şirketiyken, ağustos sonuna kadar dilekçeyi verip, eylül
15’e kadar ayrılma şartıyla birlikte yine % 30’luk teşvik verilmişti. O dönemde
de bundan yararlananlar oldu ve her 2 teşvik sonucunda, şirket kasım 2005
ortalarında, 54.000 kişilik bir personel sayısı ile Oger Telekom’a devroldu.
Münferit
ayrılmalar dışında, her 2 teşvik ile toplam 16.000 civarı personelin
ayrıldığını belirtebiliriz (Aynı dönemlerde Türksat’a ve Telekomünikasyon
Kurumu gibi başka devlet şirketlerine geçişler olduğunu da hatırlatalım).
Bu
sefer önerilen emekliliğe teşvik programı için, daha önce 2 kere daha
önerilmesi nedeniyle, personel arasında en çok konuşulan hususlardan birisi ; bu
teşviklerin adeta geleneksel hale geldiği, bu sefer olmasa da yine çıkarılacağı
ve hemen ayrılmaya gerek olmadığı şeklinde..
Ancak
Türk Telekom kaynakları bunun aksini söylüyor. Teşvik uygulamasının “iyi
niyetli bir adım” olduğuna işaret eden kaynaklar, şirketin istediği elemanı
tazminatını ya da güvence süresini ödeyerek zaten çıkarabileceğini ama el
sıkışarak ayrılmayı tercih ettiklerini belirtiyorlar.
Belirtilen
bir başka husus; teşvik uygulamasının “özelleştirme sonrasında ilk kez
yapıldığı” ve “tekrarlanmasının düşünülmediği” şeklinde. Başka bir deyişle
teşviğin yönetimin olumlu ve iyi niyetli bir adımı olduğu ama tekrar tekrar
olamayacağının altı çiziliyor..
İşe alımlarımızda, Turkcell kurum kültürüne ve
pozisyona özel yetkinliklere sahip en uygun adayı Turkcell’e kazandırmayı
hedefleriz.
Şirketimize
yapılan tüm başvurular Turkcell veritabanına kaydedilir. Açık pozisyonlar için
bu veri tabanından veya danışmanlık şirketleri ile ortak çalışmalar yürütülerek
gerekli niteliklere uyan adaylardan bir havuz oluşturulur ve işe alım süreci
başlatılır.
İşe
alım sürecimizde bütün adaylarımız, pozisyona göre fonksiyonel yetkinliklerin
yanı sıra temel yetkinliklerimiz olan; müşteri odaklılık, işini sahiplenme,
yenilikçilik, ilişki geliştirme, kendini tanıma ve geliştirme yetkinlikleri ile
değerlendirilir. Kurum kültürü ve değerlerimize uygunluk, sürecin tümünde
dikkate aldığımız en önemli kriterlerdir. Yönetsel pozisyonlarımız için temel
yetkinliklerle birlikte, ekip geliştirme yetkinliği de aranır. Yetkinlikler ile
beraber adayların mesleki ilgi alanları ve teknik bilgileri de değerlendirilir.
İşe
alım uzmanlarımız adaylarla pozisyonun ilgili yöneticilerinin de katıldığı en
az iki görüşme yapar. Adaylara ilk görüşmelerinde "kişilik envanteri"
uygulanır. Liderlik, iletişim becerileri, analitik düşünce, takım çalışmasına
yatkınlık vb. yetkinlikler bazında adayları değerlendiren envanterin çıktıları,
karar verme aşamasında önemli rol oynar.
Seçme
ve yerleştirme sürecinde, açık pozisyonlarımızın niteliklerine göre
"Değerlendirme Merkezi" çalışmaları da uygulanır. Çeşitli simülasyon
araçları kullanılarak, adayların profesyonel hayattaki tutum ve davranışları
gözlemlenir.
Görüşmeler,
kişilik envanteri ve değerlendirme merkezi uygulamaları sonucunda olumlu
bulunan adaylar için referans araştırması yapılır. Bu süreçleri olumlu olarak
tamamlayan adaylara işe alım ekibimiz tarafından iş teklifi yapılır.
Görüşmeler
sonucunda mevcut pozisyonda değerlendirilemeyen adayların başvuruları, başka
pozisyonlarda değerlendirilmek üzere bir yıl boyunca veritabanında saklanır ve
takip edilir. Tüm adaylar işe alım süreci sonucu ile ilgili bilgilendirilir.
Vodafone Performans Yönetimi Sistemi ile
yüksek performans gösteren bir organizasyon kültürü yaratmak, iş hedeflerine
ulaşmak, yatırımcıları için karlılık sağlamak ve rekabetçi bir insan gücüne
sahip olmak için çalışanlarının gelişimine maksimum derecede odaklanılmaktır.
Bu
sistem tüm çalışanlarımızın şirket hedeflerine paralel açık ve net bireysel
hedefler koymasını sağlayan ve bu hedefleri gerçekleştirirken izledikleri yolun
Vodafone'un çalışma ilkelerine uygun olması için kılavuzluk eden global bir
uygulamadır.
Vodafone
Performans Yönetimi süreci hedef belirleme, yarı-yıl değerlendirme ve yıl-sonu
değerlendirme olarak üç temel aşamadan oluşmaktadır ve şirketin
"hedeflerle yönetim" prensibini desteklemektedir. Çalışanlar ve
yöneticiler yıl boyunca düzenli aralıklarla bir araya gelerek, çalışanların
güçlü oldukları yönleri ve kendilerini geliştirmeleri gereken yönler gözden
geçirilmekte, uzun vadeli kariyer hedeflerine yönelik kişisel gelişim planları
belirlemekte ve sene başında belirlenen hedefler paralelinde bireysel
performansı değerlendirilmektedir.
Performans
sürecinin çıktıları eğitim ve gelişim, yetenek yönetimi, ücret yönetimi ve
ödüllendirme, kariyer yönetimi gibi diğer kritik insan kaynakları süreçlerine
girdi sağlamaktadır
Çalışma
Saatleri
Çalışma
saatlerimiz 8.00-17.00 arasındadır.
Çalışma
Ortamı
Plazalarımızda
çalışanlarımızın "kuaför, kuru temizleme, lostra " gibi günlük
ihtiyaçlarını zaman kaybetmeden karşılayabilecekleri hizmet alanları sunuyoruz.
Sosyal
Ortamlar
-
Yemekhane
-
Lavazza Cafe
Sağlık
ve Bakım
-
Fitness
-
Kuaför
-
Şirket Doktoru
-
Kuru Temizleme
-
Lostra
Ulaşım
-
Personel Servisi
-
Otopark
Diğer
Olanaklar
-
Toplantı ve Eğitim Odaları
-
Vodafone Cep Merkezi
-
Market
Hiç yorum yok:
Yorum Gönderme