TEPE AKFEN MAAŞLARI:
2016-2017 yıllarında enflasyonun %10 olması durumunda NET maaşların aşağıdaki gibi olacağı tahmin edilmektedir:
2016-2017 yıllarında enflasyonun %10 olması durumunda NET maaşların aşağıdaki gibi olacağı tahmin edilmektedir:
TAV Havalimanları dünyanın en zorlu
sektörlerinden biri olan havalimanı işletmeciliğinde bilgi birikimi, deneyim ve
yaratıcılıkla yazılmış bir başarı hikâyesidir. TAV’ın tarihi, 1997’de İstanbul
Atatürk Havalimanı Dış Hatlar Terminali ihalesiyle başladı. TAV Havalimanları
Holding, ihaleyi kazanan Tepe ve Akfen Grupları’nın ortak girişimi olarak
kuruldu. Kısa süre içinde sektöründe büyük bir başarı öyküsüne dönüşen TAV,
sahip olduğu bilgi birikimi, yüksek nitelikli insan kaynağı ve ileri teknolojisiyle
hem havalimanı yapım projelerinde hem de havalimanı işletmeciliği gibi yepyeni
bir alanda küresel bir marka konumuna geldi. TAV, benimsediği hedefler
doğrultusunda 2006 yılında yeniden yapılanarak “işletme” ve “inşaat”
faaliyetlerini, TAV Havalimanları Holding ve TAV İnşaat olarak düzenledi. Bu
düzenlemenin ardından TAV Havalimanları Holding, Şubat 2007’de halka arz
edildi. Mayıs 2012’de TAV Havalimanları’nın yüzde 38 hissesinin Aéroports de
Paris Grubu’na devrine ilişkin işlem tamamlandı.
Havalimanı işletmeciliğinde Türkiye’nin
dünyadaki lider markası TAV Havalimanları bugün Türkiye’de İstanbul Atatürk,
Ankara Esenboğa, İzmir Adnan Menderes, Milas-Bodrum ve Gazipaşa-Alanya
Havalimanları’nı işletiyor. TAV yurtdışında ise Gürcistan’ın Tiflis ve Batum, Tunus’un
Monastır ve Enfidha-Hammamet, Makedonya’nın Üsküp ve Ohrid, Suudi Arabistan’ın
Medine, Hırvatistan’ın Zagreb Havalimanları’nda hizmet sunuyor. TAV
Havalimanları bağlı ortaklıkları ve iştirakleriyle birlikte duty-free,
yiyecek-içecek hizmetleri, yer hizmetleri, bilişim, güvenlik ve işletme
hizmetleri gibi havalimanı operasyonunun diğer alanlarında da faaliyet
gösteriyor. Bu çerçevede TAV Havalimanları, Letonya’nın Riga Havalimanı’nda da
duty-free, yiyecek içecek ve diğer ticari alanların işletmesini gerçekleştiriyor.
TAV Havalimanları, 2016’da yaklaşık 808 bin uçak seferine ve 104 milyondan
fazla yolcuya hizmet sundu.
1997
yılında kuruluşumuzdan bu yana TAV Havalimanları iki
temel sütun üzerinde
yükseliyor. Bu sütunlardan birincisi mevcut havalimanı portföyümüzün organik
büyümesi, ikincisi ise yeni eklemelerle portföyün genişletilmesi. Bu açıdan,
2014 yılı TAV Havalimanları’nın önümüzdeki dönemde izleyeceği strateji
açısından belirleyici oldu. 2014 yılında “hizmet şirketlerimizin grup dışı
büyümesi” şeklinde ifade edebileceğimiz yeni bir büyüme inisiyatifi
tanımlayarak makro stratejimizi üç eksenli hale getirdik ve hizmet
şirketlerimizin yönetim takımlarını tüm dünyada değer yaratabilecek
fırsatları değerlendirmeleri için görevlendirdik.
Üçüncü
büyüme eksenimizi tanımladığımızdan bu yana geçen kısa süre zarfında tüm
hizmet platformlarımızda kayda değer sonuçlar elde ettik. Gümrüksüz
mağazacılık şirketimiz ATÜ, Umman’da Salalah havalimanı, ABD’de Houston
havalimanı ve Tunus’ta başkent Kartaca artı dört havalimanının gümrüksüz
satış imtiyazlarını elde etti. Buna ek olarak ATÜ, İzmir ve Bodrum iç hatlar
terminallerinde iki gümrüklü satış mağazası açtı. Yiyecek içecek şirketimiz
BTA bu süre içinde bir gıda lojistiği şirketi kurdu, İstanbul’un gözde
alışveriş merkezi Uniq’in yiyecek içecek alanlarını işletmeye başladı ve
Umman’da Maskat Havalimanı’nın yiyecek içecek alanlarını işletme hakkını
kazandı. Havaş Saudi, Medine’de yer hizmeti veriyor ve Suudi Arabistan’da
başka fırsatlar kolluyor. İşletme Hizmetleri, Almanya ve Kenya’da işletmeye
başladığı özel salonları Türkiye’de de TCDD için açmaya başladı. TAV
Bilişim, Abu Dhabi havalimanına bilişim çözümleri üretirken TAV Akademi de
dünya havacılık düzenleyici kurumu olan ICAO’dan aldığı yeterlilik sertifikası
ile tüm dünyaya know-how ihraç ediyor.
Bir
özel sektör/kamu ortaklığı çerçevesinde yönetilen İstanbul Atatürk
Havalimanı’nda TAV olarak DHMİ ile beraber çalışıyoruz. Yolcu terminallerinin
işletilmesi ve bakımının sorumluluğu bize aitken, pistler ve taksi yollarının
sorumluluğu da DHMİ’nin uhdesinde. DHMİ, havalimanının uçak park
kapasitesini genişletmek için başladığı büyük yatırım projesini tamamladı.
Havalimanı’na inen uçaklar için yeterli miktarda park yeri bulunmamasından
kaynaklanan kapasite darboğazı da böylece aşılmış oldu. İlk aşamada 2014
yılının sonunda 26 park yeri eklenen havalimanına 2015 sonu itibarıyla 17
pozisyon daha eklendi ve toplam uçak park yeri kapasitesi %42 artarak 145’e
çıktı.
Havalimanının
sunduğu bu yeni imkânlara eşlik edecek terminal kapasitesi için biz de
üzerimize düşeni yapmaya koyulduk. Türk Hava Yolları’nın eski kargo
terminalini yıkarak başladığımız yeni terminal inşaatı neredeyse tamamlanmak
üzere. Bu ek terminal binası ile havalimanına ilave 8 köprü, 13 otobüs kapısı,
giden yolcular için 40 check-in noktası ve otopark kapasitesinde artış
kazandıracağız. Tüm bu ek imkânlar sonucunda havalimanının yolcu kapasitesi
yılda yaklaşık 10 milyon kişi artacak.
2015
yılında, Atatürk Havalimanı Dış Hatlar Terminali’nin asma katını da ticari
kullanıma sunarak toplam yiyecek içecek alanını artırdık. Bu alan, nerdeyse tam
kapasiteyle çalışan mevcut alanların üstündeki yükü alarak, daha rafine bir
yemek yeme tecrübesi arzulayan yolculara hitap ederek BTA’nın kârlılığını
artıracak. Bu yenileme ile Havalimanı’na yeni gümrüksüz satış alanları da
eklemiş olduk.
2015’in
ikinci çeyreğinde, Medine Havalimanı’nda yürüttüğümüz yenileme çalışmaları
sona erdi ve yapılan testlerin başarıyla tamamlanmasını müteakiben
ekselansları Suudi Arabistan Kralı Salman tarafından hizmete açıldı.
Havaliman’ının açılışının aynı zamanda Ramazan ayına denk gelmesi bizim için
güzel bir sürpriz oldu. İslam dininin ikinci kutsal şehri Medine’de bize
emanet edilen havalimanını en yüksek küresel standartlarda işletmenin haklı
gururunu yaşıyoruz.
Atatürk
Havalimanı’nın işletmesini devraldığımız günden bu yana 15 yılı geride
bıraktık. Bu süre zarfında portföyümüze 13 havalimanı kattık. Ortalama yılda
bir havalimanına denk gelen bu rakam aynı zamanda dinamizmimizin de bir
göstergesi. Portföyümüzü yeni ve kârlı operasyonlarla büyütme geleneğimiz bu
sene de Milas Bodrum Havalimanı ile devam ediyor. 2014 Temmuz’unda iç hatlar
terminalini devraldığımız havalimanının Ekim 2015’te dış hatlar terminalini
de devralarak tamamını TAV kalitesiyle tanıştırma imkânını yakaladık.
Milas-Bodrum Havalimanı’nın tam potansiyelini yakalaması için çalışarak hem
ülkemiz hem de hissedarlarımız için değer yaratacağız.
Gazipaşa
Alanya Havalimanı’nın göz kamaştırıcı büyümesine istinaden kapasite artırımı
için yaptığımız yatırımlar tamamlandı ve havalimanının kapasitesini artırdık.
Bu
yatırımlar çerçevesinde yaptığımız pist uzatma çalışmaları sonucunda
Türkiye’de ilk defa çalışan bir karayolunun üstünden geçen bir uçak pisti
inşa ettik. Buna ek olarak Filipinler’deki beş bölgesel havalimanının işletme
hakları ile ilgili ihalede ön yeterlilik aldık. Bu ihale sürecinin 2016 yılında
sonuçlanmasını bekliyoruz.
2015
yılını %8 yolcu, %10 ciro, %13 FAVÖK artışıyla kapayarak sene başında
koyduğumuz bu hedeflere arka arkaya üç yıl boyunca ulaşmış olduk. 2015
yılında %50 temettü oranı politikamıza uygun bir şekilde 306 milyon TL temettü
dağıttık. 2016 yılı için ise Yönetim Kurulumuz 348 milyon TL temettü
dağıtımını Genel Kurul onayına sunmaya karar verdi. %50’lik bir temettü
dağıtım oranına denk gelen bu rakam aynı zamanda temettü ve büyümeyi
dengeleyen “akıllı büyüme” politikamızın da açık bir göstergesi.
Ülkemiz,
çalışanlarımız ve müşterilerimiz için yarattığımız sosyal faydalar da
yaptığımız işi değerlendirirken en az kârlılığımız kadar önemli. Sene
içerisinde devlete 500 milyon avro tutarında kira, vergi ve sosyal güvenlik
ödemesi yaptık. Çalışanlarımıza 200 milyon avro ödedik ve yolcu konforunu
artırmak ve istihdam yaratmak için 88 milyon avro yatırım yaptık. Bir şirket
gerçekten başarılı sayılmak için çalışanlarına hak ettiğini vermeli, onların
gelişimlerine katkıda bulunmalı ve geleceğe yatırım yapmalıdır. TAV’ın ana
amacı da bu tür başarılar peşinde koşmaktır. Bu düşünceyle bu sene de
finansal başarılarımızı sosyal başarılarla taçlandırdık.
2016
yılında normal şartlar altında ciroda %7-9 arası, FAVKÖK’te %7-9 arası ve net
kârda %10-12 arası artış bekliyoruz.
Bu
beklentilerimize etki edebilecek ana faaliyet riskleri, Tunus’ta yapılmakta
olan üçlü görüşmelerden olumlu bir sonuç çıkmaması, jeopolitik gelişmeler
nedeniyle Rus yolcu ve uçak sayılarında yaşanabilecek düşüşler, döviz
kurlarında beklenmeyen oynaklıklar ve yolcu sayılarına etki edebilecek diğer
beklenmeyen gelişmelerdir.
Büyüme
stratejimizin her üç sacayağında da dünya bizim için cazip fırsatlarla dolu.
Tüm hissedarlarımıza, iş ortaklarımıza ve çalışanlarımıza TAV Havalimanları
markasına güvenleri ve verdikleri emekleri için teşekkürlerimi sunarım.
TAV
Havalimanları Holding, başarısının temeli olan insan kaynaklarını, uluslararası
standartlarda yönetmeyi, çalışanlar tarafından tercih edilen kuruluş olmayı
ilke olarak benimsemiştir.
Kuruluşun
temel politikası, insan kaynağını, herkese eşit fırsat ilkesiyle dünya
standartlarında seçmek, geliştirmek, değerlendirmek ve yönetmektir. Eğitim
düzeyi, başarı motivasyonu ve sosyal nitelikleri yüksek, girişimci, gelişime ve
yeniliklere açık, kendisini ve işini geliştirmeyi hedefleyen dinamik kişileri
Gruba kazandırmak hedeflenmektedir.
İnsan
kaynakları yönetimi, uygulamalarıyla dinamik, öğrenmeye açık, yeniliği
destekleyen iklim ve ortam yaratarak, çalışanların performanslarını artırmayı,
kuruluşun hedeflerine etkin ve verimli şekilde ulaşmasını desteklemeyi amaçlar.
Grubun mevcut ve gelecekteki insan kaynağı ve yetkinlik gereksinimlerine yanıt
verecek yapısal ve kurumsal öğrenmeye yönelik seçenekler oluşturarak, yönetime
destek verir.
İK
Vizyonu: Entegre insan kaynakları uygulamaları ile sektörde, Türkiye’de ve
Dünya’da öncü olmak.
İK Misyonu: Grubun iş stratejilerine paralel
insan kaynakları yönetimi ile tüm şirket ve bölümlere iş sonuçlarının
iyileştirilmesine yönelik stratejik destek vermek, yüksek performans kültürünü
oluşturup teşvik ederek, tüm paydaşlar için değer yaratılmasına katkıda
bulunmak.
Seçme
ve Yerleştirme
TAV
Havalimanları'nda seçme ve yerleştirme uygulamalarının amacı, sürdürülebilir
bir başarı için eğitim düzeyi, başarı motivasyonu ve sosyal nitelikleri yüksek,
gelişime, öğrenmeye ve yeniliklere açık, girişimci, dinamik, müşteri odaklı,
saygılı ve iş ahlakına sahip kişileri kurum bünyesine katmaktır. Havalimanında ve uluslararası platformda
görev yapılması nedeniyle, çoğu pozisyon için çok iyi düzeyde İngilizce
bilgisi, seyahat edebilirlik ve taşınma engeli olmamak kritik önem taşır.
Teknik bilgi ve beceri ise, iş başında kazandırılır.
Seçme
yerleştirme sürecinde ayrımcılığa yer verilmeden, işin gereklerine uygun
kişiler, yerel ve uluslararası kaynaklardan sağlanır. Gerektiğinde, web tabanlı
on-line insan kaynakları sitelerinden, basın ilanlarından ve danışmanlık
firmalarından da faydalanılır. Yurt içi ve yurt dışındaki işletmelerde
pozisyonların o bölgede yaşayan yerel adaylar ile doldurulması esastır.
Adayların
doğru işe yerleştirilmesini sağlamak amacıyla yapılandırılan yetkinlik bazlı
seçme ve yerleştirme sürecinde insan kaynakları ve bölüm yöneticileri ortak
çalışır. Adayların kurum kültürüne, değerlerine ve genel anlamda işe uygunluğu,
kişilik özellikleri ve yetkinliklerinin değerlendirilmesi insan kaynakları
tarafından; mesleki bilgi ve deneyimi, ekip ile uyumlu çalışabilme özellikleri
ilgili bölüm yöneticisi tarafından değerlendirilir.
İnsan kaynakları yetkilileri ve ilgili bölüm
yöneticilerinin görüşmeleri sonrasında olumlu olan adaylara, sürecin
etkinliğini ve tarafsızlığını artırmak amacıyla, bazı algılama testleri ile
pozisyonun gerekliliklerine göre yabancı dil ve/veya mesleki kişilik
envanterleri uygulanabilir. Ölçülebilen bilgi-beceri gerektiren pozisyonlar
için sunum veya uygulama örneklerinden de faydalanılır. Seçme ve yerleştirme
sürecindeki adaylarla ilgili her türlü bilgi ve dokümantasyon en üst gizlilik
seviyesinde korunur.
Yetkinlikler
TAV
Grubu'nda görev yapan tüm çalışanlardan aşağıda açıklanan yetkinliklere,
pozisyonların gerektirdiği düzeyde, sahip olmaları beklenir. İşe alımlarda,
performansın yönetilmesinde, gelişim ve kariyer planlarının oluşturulmasında
pozisyonun gereklilikleri ile kişinin sahip olduğu yetkinlik düzeyleri dikkate
alınır.
Problem
Çözme ve Karar Alma
Karşılaşılan
problemleri ve sebep sonuç ilişkilerini analiz edebilme, çözüm önerileri
geliştirebilme ve doğru karar alabilme.
Planlama
ve Sonuç Odaklılık
İşlerin
zamanında ve etkin tamamlanabilmesi için planlama, koordinasyon ve izleme
yapabilme.
Müşteri
Odaklılık
Tüm
çalışmalarda kuruluşun müşterilerinin (iç ve dış müşteri) tatminini temel alma.
Yenilikçilik
Gelişim
ve değer yaratmak için yenilikleri izleme ve yenilikleri oluşturma.
İletişim
ve Takım Çalışması
Bilgiyi
sağlıklı aktarma, paylaşma ve ekip üyesi olarak Gruba katkıda bulunma ve
faydalanma.
Liderlik
(Etkileme ve Yönlendirme)
Ortak
amaç doğrultusunda hareket etme, performansı artırma yönünde motive etme ve
yönlendirme.
Adaylarımızın
değerlendirilmesinde pozisyonun gerekliliklerine uygun olarak aşağıdaki
değerlendirme araçlarının tümü ya da bir bölümü uygulanır:
Yetkinlik
Bazlı Mülakat
Genet
Yetenek Testi
İngilizce
Seviye Tespit Sınavı
Kişilik
Envanteri
Vaka
Çalışması
Değerlendirme
Merkezi Uygulamaları
Tüm
bu değerlendirmeler neticesinde uygun bulunan adaylarımıza TAV Grubu
şirketlerimiz tarafından iş teklifi yapılır.
Staj
Yönetimi
TAV
Grubu’nda üniversite ve lise öğrencilerine farklı dönemlerde staj olanakları
sağlanmaktadır. Staj dönemi sonunda, stajyerler hakkındaki değerlendirmeler
doğrultusunda, kurumun da ihtiyaçları paralelinde, TAV’a, kurum kültürüne,
yetkinliklere en uygun bulunan ve katma değer sağlayacağı düşünülen stajyerler
Kişisel Gelişim, Bilgi Güvenliği, Profesyonel İş Yaşamı gibi gelişim alanlarını
içeren “Stajyer Kariyer Destek Programı”’na katılmakta, bu kapsamda iş hayatına
hazırlanmaları sağlanarak profesyonel hayatta nasıl davranmaları gerektiği
aktarılmaktadır.
TAV
Grubu’nda staj yapmayan öğrenciler için de üniversite etkinlikleri ve kariyer
günleri kapsamında sunumlar gerçekleştirerek, şirket ve sektör hakkındaki
sorularına yanıt vererek destek sağlanmaktadır.
Oryantasyon
TAV
Grubu’nda işe başlayanlara yönelik
uygulanan Oryantasyon Programı ile kişinin kurumu tanıması, kuruma ve işine en
kısa zamanda alışması amaçlanır. Çalışana ilk iş gününde, kurumsal
yönetmelikler, prosedürler, kurum dergisi ve Welcome Kit verilir. Aynı zamanda
Çalışanın Oryantasyon programını e-eğitim portal üzerinden 1 ay içerisinde tamamlaması beklenir. Program ile yeni işe başlayan çalışana TAV
hakkında genel bilgilendirme yapılarak
bellirli bir bilgi seviyesine ulaşmasını sağlamak hedeflenir.
Çalışanın
işe başlaması ile birlikte kendisine hitaben İnsan Kaynakları tarafından
imzalanmış bir hoşgeldin mektubu verilir. Yapılan işin fiilen algılanabilmesi
için diğer departmanlar ve iş süreçleri konusunda bilgiler verilir.. İşe
başlayacağı bölümden bir kişi, iki aylık bir süre için çalışanın oryantasyon
sorumluluğunu üstlenir, Bu süre boyunca Çalışanın işe ve kuruma alışabilmesi
için gerekli bilgilendirmeleri ve iş akış süreçlerini anlatarak
varsa Çalışanın sorularını cevaplar. Her ayın ilk haftasında TAV
Grubu’nda Holding İnsan Kaynakları’nın planlamasında genel oryantasyon eğitimleri
gerçekleştirilir, Yeni Çalışanlar kurum kültürünün ve temel bilgi-becerilerin
aktarıldığı gelişim programları ve
farkındalık eğitimlerine katılırlar.
Kariyer
Yönetimi
TAV
Havalimanları’nda temel ilke, boş pozisyonların kurum içinden uygun adaylarla
doldurulmasıdır. Bu doğrultuda, performans değerlendirme sonuçları,
talepler/başvurular, organizasyonel yedekleme ve iş gücü planlama çalışmaları
dikkate alınır. Kariyer yönetiminde, başarılı çalışanların profesyonel ve
kişisel gelişimleri ile kurumun hedefleri ve ihtiyaçları göz önünde
bulundurularak, etkili bilgi ve liderlik yönetimi yapılması hedeflenir, kişisel
ve kurumsal gelişime odaklanılır. Çalışanlarımızın kariyer gelişimine yardımcı
olacak uygun programlar geliştirilir.
Yurt
Dışında Kariyer
Kurum
kültürünün yaygınlaştırılması amacıyla yapılan yurt dışı yerleştirmeler, kurum
içindeki üstün performanslı kişilerin kariyer planlarında önemli yer tutar.
Aranan özellikler, adayın teknik bilgi birikimi, beceri ve yetkinlikler, sosyal
beceriler, kültürel uyumluluk ve kurumu temsil edebilme yetileridir.
Yurtdışında işlettiğimiz havalimanı operasyon noktalarında, TAV bünyesinde
yetişmiş Yönetim Ekibi’nin görev alması sağlanarak, know how transferinin
farklı coğrafyalarda etkin ve etkili
transferi gerçekleştirilmektedir. Aynı zamanda Aeroprt de Paris (ADP)
ile yürüttüğümüz “Çalışan Mobilite Programı” kapsamında çalışanlarımızın
yurtdışı deneyimi kazanmalarını sağlayarak kariyer gelişimlerine destek
olunmaktadır.
Performans
Yönetimi
TAV
Grubu’nun insan kaynakları politikasının temelinde, performansı yönetme, ölçme
ve ödüllendirme yoluyla sürekli gelişim sağlama stratejisi bulunmaktadır ve bu
strateji “Yüksek Performans Kültürü” kavramıyla özetlenmektedir. Performans
Yönetimi Sistemi, çalışanların gelişimlerini en üst seviyeye taşımaya
odaklandıkları ve konuyla ilgili destek ve danışmanlık aldıkları, başarının
objektif verilerle ölçülerek tutarlı bir şekilde ödüllendirildiği bir
sistemdir. Bu süreçte ortaya çıkan gelişim gereksinimlerinden yola çıkılarak
çalışanların gelişimi planlanır ve eğitim programları tasarlanır.
Performans
Yönetimi, hedef belirleme, ara değerlendirme, yıl sonu değerlendirme ve gelişim
planlama aşamalarından oluşmaktadır. Bu kapsamda öncelikle şirket hedefleri
belirlenir ve en üst seviye çalışandan en alt seviye çalışana kadar bu hedefler
yayılır. Yıl sonunda belirlenen hedefler üzerinden yapılan görüşmeler ile hedef
gerçekleşme durumları ve pozisyon için verilen yetkinlik seviyeleri
değerlendiriliyor. Performans Değerlendirme görüşmesindeki amaç çalışanın
performans durumunun tespit edilmesi ve iyileştirilmesi gereken alanlar ile
ilgili yapılması gerekenlerin tespit edilmesidir. Aynı zamanda yapılan
değerlendirme sonuçları çalışanların bir sonraki dönem alacakları ücret artışı
ve terfilerde de etkin bir role sahiptir. Sürdürülebilir ve sürekli gelişen
performans sistemi tasarımı TAV’ın önceliklendirdiği konular arasındadır.
Eğitim
ve Gelişim
Türkiye’de
havalimanı işletmeciliğinin lider kuruluşu olan TAV Grubu, en değerli sermayesi
olan başarılı insan kaynağının gelişimini destekleme ve sürekli gelişim
politikasıyla geleceğe yatırım yapma konusunda Çalışanlarını sürekli kişisel
eğitimlerle desteklemektedir. Bu kapsamda öncelikle çalışanların gelişim
ihtiyaçları belirlenmektedir. Kariyer planları doğrultusunda belirlenen eğitim
ihtiyaçlarının yanı sıra işin gerektirdiği öncelikli alanlar kapsamında da
gelişim ihtiyaçları planlanmaktadır. Yıl içerisinde belirlenen ve İnsan
Kaynakları tarafından iletilen gelişim ihtiyaçları TAV Akademi ile
paylaşılmaktadır.. TAV Akademi; Holding ve Grup Şirketlerden gelen gelişim
ihtiyaçlarını konsolide edilerek gelişim planlamalarını organize etmektedir.
Kişisel gelişime ilişkin değerlendirme merkezi çalışmaları da İnsan Kaynakları
tarafından desteklenmekte ve planlanmaktadır.
Etik
Kurallar
TAV
Havalimanları Holding, pay sahiplerine mali değer katmak ve kurumsal değerini
yükseltmek amacıyla tanımlamış olduğu "Etik Kurallar"ı bütün yönetici
ve çalışanların uymak zorunda olduğu ilke ve kurallar olarak tanımlar. Bu
kurallar ile TAV yönetici ve çalışanlarının yüksek standartlarda davranış
sergilemeleri, davranış ve tutumlarının kurumsal etkilerinin farkında olmaları,
kuruluş çalışmalarının ve pay sahiplerinin en doğru yöntemleri kullanmaları ve
en yüksek nitelikli tutumu sergilemelerini sağlamak hedeflenmektedir.
TAV
Holding ve Grup Şirketleri, çalışanlar için adil bir çalışma ortamının
oluşturulmasını ve sürdürülmesini en önemli önceliklerinden biri olarak kabul
etmektedir. İlgili tüm yasa ve şirket uygulama ve düzenlemelerin birbiri ile
uyumlu, adil, çalışana saygılı, sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının
oluşturulması temel ilke olarak benimsenmiştir.
TAV
Holding ve Grup Şirketleri Çalışanları içerisinde hiç bir şekilde ırk, renk,
cinsiyet, din, dil, medeni hal, cinsel yönelim, cinsiyet kimliği, politik
görüş, etnik kimlik, sağlık durumu, ailevi sorumluluklar, sendikal etkinlik ya
da üyelik, fiziksel engellilik ya da yaş gibi etkenlere dayalı ayrımcılık
yapılması kabul edilemez. Tüm Çalışanlar’a eşitlik temel ilkesi ile davranılır
ve fırsat eşitliği sunulur. Çalışanların, işyerinde veya iş sebebiyle
bulundukları bir ortamda, fiziksel, cinsel ve/veya psikolojik taciz yoluyla
herhangi bir şekilde kişisel dokunulmazlıklarının ihlal edilmesi hukuka ve etik
kurallara aykırıdır. Bu uygulamadaki amaç çalışanların bu konulardaki dokunulmazlıklarının
korunduğu bir iş ortamında çalışmalarını sürdürmek ve sağlamaktır.
Etik
Kurallar, TAV Kurumsal Intranet'inde ve iç yayın organlarında yayınlanır ve
çalışanlara yönelik programlarda açıklanır. Aşağıda belirtilen TAV
Havalimanları Holding Etik Kuralları'na, Yönetim Kurulu, yöneticiler ve
çalışanların tamamının uyması beklenir.
Çıkar
çatışması
Çalışanın
özel çıkarları ile kuruluşun çıkarlarının çatışması ya da çatışma olasılığının
ortaya çıkması durumunda çıkar çatışması oluşur. TAV Havalimanları Holding
çalışanlarının; işlerini yaparken, kuruluşun çıkarlarını, kendisinin, ailesi ve
yakınlarının çıkarlarından üstün tutarak, yükümlülüklerini yerine getirmeleri
beklenir.
Çalışanlar
kendileri ya da yakınlarına çıkar sağlama anlamına gelebilecek her türlü
girişimden kaçınmalıdırlar.
Çıkar
çatışması durumları
Çalışanın
iş ile ilgili tüm çalışmalarında Kuruluş'un çıkarlarını ön planda tutması
esastır.
Aşağıdaki
durumlar çıkar çatışması yaratan durumlar olarak kabul edilir:
Çalışanın
ailesi ya da üçüncü dereceye kadar akrabalık ilişkisi olan kişilerin, kuruluş
ile ticari ilişkide bulunması,
Çalışanın
ailesi ya da üçüncü dereceye kadar akrabalık ilişkisi olan kişilerin, rakip
şirketlerde mülkiyet ve çıkar ilişkisinin olması,
Çalışanın
ailesi ya da üçüncü dereceye kadar akrabalık ilişkisi olan kişilerin çalıştığı
şirketlere iş vermesi,
Çalışanın
iş yaptığı firmalardan borç alması, ticari ilişkide olması.
Çıkar
çatışmalarının önlenmesi
Öngörülebilen
olası çıkar çatışması durumları ve kuruluş yönetimi tarafından tanımlanan
durumlar çalışanlarla paylaşılır ve kuruluş yönetimi gerekli önlemleri alır.
Kuruluş yönetici ve çalışanları gözlemledikleri çıkar çatışması durumlarını
yönetime bildirmekle yükümlüdürler. Böyle bir durumun ortaya çıkmasından sonra
Kurumsal Yönetim Komitesi konuyu değerlendirerek gerekli çalışmaları yapar.
Görevde
özen sorumluluğu
Çalışan,
iş sözleşmesi ile üstlendiği işleri özenle yerine getirmekle yükümlüdür. İşinin
gerektirdiği yetkinlikleri kazanmak/geliştirmek, gerekli bilgiyi edinmek için
girişimde bulunmakla yükümlüdür. Kasıt, ihmal ve dikkatsizlik sonucu kuruluşa
verdiği zararlardan sorumludur.
Çalışan,
kendisine verilen işlerin gereğine göre astlarına dağıtılıp zamanında
sonuçlandırılmasından, üst yöneticisi tarafından verilen talimatların en iyi
şekilde yerine getirilmesinden sorumludur.
Her
çalışan kuruluşu temsil ettiği bilinciyle, kuruluşun itibarını üçüncü şahıslara
karşı korumakla yükümlüdür. Kuruluşu zor duruma düşürecek davranış ve
eylemlerden uzak durmakla yükümlüdür.
Her
çalışan bağlantıda bulunduğu diğer çalışanlar, iş ortakları ve paydaşlarla
ilişkilerini iş ahlakı ve etik kurallara bağlı olarak yönetmekle yükümlüdür.
Hiçbir
çalışan, işiyle ilintili olarak üçüncü şahıs ya da kurumlardan yarar
sağlayamaz, özel iş ilişkisine giremez, ödeme talep edemez ya da yapamaz.
İşyeri
ilke ve kurallarına uyma sorumluluğu
Çalışan,
işyerinin; yönetimi, uyumu, disiplini, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili
olarak koyduğu kurallara, bunlar ile ilgili olarak yayınlanan talimat,
yönetmelik ve prosedürlere uymakla yükümlüdür.
Davranış
ve ilişkilerde özen gösterme sorumluluğu
Çalışan,
işyerinde iş arkadaşları ve yöneticileri ile uyumlu çalışmak, işyeri ile
ilişkisi olan özel veya resmi kişi ve kuruluşlarla iyi ve insani ilişkiler
kurmak, işini dürüst ve süratle yerine getirmek zorundadır.
Çalışanlar,
iş ahlakı ilkelerine aykırı hareket edenleri belgeleriyle birlikte Yönetim'e
bildirmekle yükümlüdürler.
Gizlilik
ve sır saklama sorumluluğu
Çalışan,
yaptığı görevle ilgili olsun veya olmasın, işi ve kuruluşu ile ilgili olarak
öğrendiği bilgi ve sırları saklamak zorundadır. Öğrendiği sırları, bilgileri
veya bunlara ilişkin belgeleri yetkili olmayan kişilere veya makamlara veremez
veya açıklayamaz. Bu yükümlülük kuruluş ile ilişkisinin sona ermesinde de devam
eder.
Kuruluş
menfaatlerini gözetme sorumluluğu
Çalışan,
kuruluşun yürüttüğü işi ve işyeriyle ilgili çıkarlarını korumak ve bu
menfaatlere zarar verici her türlü davranıştan kaçınmakla yükümlüdür. Çalışan,
kuruluş olanaklarını kişisel çıkarları için kullanamaz.
Başka
işte çalışma yasağı
Çalışan,
kuruluş tarafından izin verilmeksizin resmi ve özel, devamlı veya geçici,
ücretli veya ücretsiz bir görev kabul edemez, ticaretle uğraşamaz.
Kişisel
bilgi ve değişiklikleri bildirme sorumluluğu
Çalışan,
ailevi, medeni ve adres durumundaki her türlü değişiklikler ile sözleşmeler
ve/veya yönetmeliklerde düzenlenen haklar ve yükümlülükler yönünden esas alınan
kişisel, ailevi veya yakınları ile ilgili bilgileri ve bunların dayanakları
olan belgeleri, Personel Müdürlüğü'ne zamanında bildirmek ve teslim etmekle
yükümlüdür.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönderme