TEPE AKFEN MAAŞLARI

TEPE AKFEN MAAŞLARI:
2016-2017 yıllarında enflasyonun %10 olması durumunda NET maaşların aşağıdaki gibi olacağı tahmin edilmektedir:

TAV Havalimanları dünyanın en zorlu sektörlerinden biri olan havalimanı işletmeciliğinde bilgi birikimi, deneyim ve yaratıcılıkla yazılmış bir başarı hikâyesidir. TAV’ın tarihi, 1997’de İstanbul Atatürk Havalimanı Dış Hatlar Terminali ihalesiyle başladı. TAV Havalimanları Holding, ihaleyi kazanan Tepe ve Akfen Grupları’nın ortak girişimi olarak kuruldu. Kısa süre içinde sektöründe büyük bir başarı öyküsüne dönüşen TAV, sahip olduğu bilgi birikimi, yüksek nitelikli insan kaynağı ve ileri teknolojisiyle hem havalimanı yapım projelerinde hem de havalimanı işletmeciliği gibi yepyeni bir alanda küresel bir marka konumuna geldi. TAV, benimsediği hedefler doğrultusunda 2006 yılında yeniden yapılanarak “işletme” ve “inşaat” faaliyetlerini, TAV Havalimanları Holding ve TAV İnşaat olarak düzenledi. Bu düzenlemenin ardından TAV Havalimanları Holding, Şubat 2007’de halka arz edildi. Mayıs 2012’de TAV Havalimanları’nın yüzde 38 hissesinin Aéroports de Paris Grubu’na devrine ilişkin işlem tamamlandı.

Havalimanı işletmeciliğinde Türkiye’nin dünyadaki lider markası TAV Havalimanları bugün Türkiye’de İstanbul Atatürk, Ankara Esenboğa, İzmir Adnan Menderes, Milas-Bodrum ve Gazipaşa-Alanya Havalimanları’nı işletiyor. TAV yurtdışında ise Gürcistan’ın Tiflis ve Batum, Tunus’un Monastır ve Enfidha-Hammamet, Makedonya’nın Üsküp ve Ohrid, Suudi Arabistan’ın Medine, Hırvatistan’ın Zagreb Havalimanları’nda hizmet sunuyor. TAV Havalimanları bağlı ortaklıkları ve iştirakleriyle birlikte duty-free, yiyecek-içecek hizmetleri, yer hizmetleri, bilişim, güvenlik ve işletme hizmetleri gibi havalimanı operasyonunun diğer alanlarında da faaliyet gösteriyor. Bu çerçevede TAV Havalimanları, Letonya’nın Riga Havalimanı’nda da duty-free, yiyecek içecek ve diğer ticari alanların işletmesini gerçekleştiriyor. TAV Havalimanları, 2016’da yaklaşık 808 bin uçak seferine ve 104 milyondan fazla yolcuya hizmet sundu.

1997 yılında kuruluşumuzdan bu yana TAV Havalimanları iki
temel sütun üzerinde yükseliyor. Bu sütunlardan birincisi mevcut havalimanı portföyümüzün organik büyümesi, ikincisi ise yeni eklemelerle portföyün genişletilmesi. Bu açıdan, 2014 yılı TAV Havalimanları’nın önümüzdeki dönemde izleyeceği strateji açısından belirleyici oldu. 2014 yılında “hizmet şirketlerimizin grup dışı büyümesi” şeklinde ifade edebileceğimiz yeni bir büyüme inisiyatifi tanımlayarak makro stratejimizi üç eksenli hale getirdik ve hizmet şirketlerimizin yönetim takımlarını tüm dünyada değer yaratabilecek fırsatları değerlendirmeleri için görevlendirdik.

Üçüncü büyüme eksenimizi tanımladığımızdan bu yana geçen kısa süre zarfında tüm hizmet platformlarımızda kayda değer sonuçlar elde ettik. Gümrüksüz mağazacılık şirketimiz ATÜ, Umman’da Salalah havalimanı, ABD’de Houston havalimanı ve Tunus’ta başkent Kartaca artı dört havalimanının gümrüksüz satış imtiyazlarını elde etti. Buna ek olarak ATÜ, İzmir ve Bodrum iç hatlar terminallerinde iki gümrüklü satış mağazası açtı. Yiyecek içecek şirketimiz BTA bu süre içinde bir gıda lojistiği şirketi kurdu, İstanbul’un gözde alışveriş merkezi Uniq’in yiyecek içecek alanlarını işletmeye başladı ve Umman’da Maskat Havalimanı’nın yiyecek içecek alanlarını işletme hakkını kazandı. Havaş Saudi, Medine’de yer hizmeti veriyor ve Suudi Arabistan’da başka fırsatlar kolluyor. İşletme Hizmetleri, Almanya ve Kenya’da işletmeye başladığı özel salonları Türkiye’de de TCDD için açmaya başladı. TAV Bilişim, Abu Dhabi havalimanına bilişim çözümleri üretirken TAV Akademi de dünya havacılık düzenleyici kurumu olan ICAO’dan aldığı yeterlilik sertifikası ile tüm dünyaya know-how ihraç ediyor.

Bir özel sektör/kamu ortaklığı çerçevesinde yönetilen İstanbul Atatürk Havalimanı’nda TAV olarak DHMİ ile beraber çalışıyoruz. Yolcu terminallerinin işletilmesi ve bakımının sorumluluğu bize aitken, pistler ve taksi yollarının sorumluluğu da DHMİ’nin uhdesinde. DHMİ, havalimanının uçak park kapasitesini genişletmek için başladığı büyük yatırım projesini tamamladı. Havalimanı’na inen uçaklar için yeterli miktarda park yeri bulunmamasından kaynaklanan kapasite darboğazı da böylece aşılmış oldu. İlk aşamada 2014 yılının sonunda 26 park yeri eklenen havalimanına 2015 sonu itibarıyla 17 pozisyon daha eklendi ve toplam uçak park yeri kapasitesi %42 artarak 145’e çıktı.

Havalimanının sunduğu bu yeni imkânlara eşlik edecek terminal kapasitesi için biz de üzerimize düşeni yapmaya koyulduk. Türk Hava Yolları’nın eski kargo terminalini yıkarak başladığımız yeni terminal inşaatı neredeyse tamamlanmak üzere. Bu ek terminal binası ile havalimanına ilave 8 köprü, 13 otobüs kapısı, giden yolcular için 40 check-in noktası ve otopark kapasitesinde artış kazandıracağız. Tüm bu ek imkânlar sonucunda havalimanının yolcu kapasitesi yılda yaklaşık 10 milyon kişi artacak.

2015 yılında, Atatürk Havalimanı Dış Hatlar Terminali’nin asma katını da ticari kullanıma sunarak toplam yiyecek içecek alanını artırdık. Bu alan, nerdeyse tam kapasiteyle çalışan mevcut alanların üstündeki yükü alarak, daha rafine bir yemek yeme tecrübesi arzulayan yolculara hitap ederek BTA’nın kârlılığını artıracak. Bu yenileme ile Havalimanı’na yeni gümrüksüz satış alanları da eklemiş olduk.

2015’in ikinci çeyreğinde, Medine Havalimanı’nda yürüttüğümüz yenileme çalışmaları sona erdi ve yapılan testlerin başarıyla tamamlanmasını müteakiben ekselansları Suudi Arabistan Kralı Salman tarafından hizmete açıldı. Havaliman’ının açılışının aynı zamanda Ramazan ayına denk gelmesi bizim için güzel bir sürpriz oldu. İslam dininin ikinci kutsal şehri Medine’de bize emanet edilen havalimanını en yüksek küresel standartlarda işletmenin haklı gururunu yaşıyoruz.

Atatürk Havalimanı’nın işletmesini devraldığımız günden bu yana 15 yılı geride bıraktık. Bu süre zarfında portföyümüze 13 havalimanı kattık. Ortalama yılda bir havalimanına denk gelen bu rakam aynı zamanda dinamizmimizin de bir göstergesi. Portföyümüzü yeni ve kârlı operasyonlarla büyütme geleneğimiz bu sene de Milas Bodrum Havalimanı ile devam ediyor. 2014 Temmuz’unda iç hatlar terminalini devraldığımız havalimanının Ekim 2015’te dış hatlar terminalini de devralarak tamamını TAV kalitesiyle tanıştırma imkânını yakaladık. Milas-Bodrum Havalimanı’nın tam potansiyelini yakalaması için çalışarak hem ülkemiz hem de hissedarlarımız için değer yaratacağız.

Gazipaşa Alanya Havalimanı’nın göz kamaştırıcı büyümesine istinaden kapasite artırımı için yaptığımız yatırımlar tamamlandı ve havalimanının kapasitesini artırdık.

Bu yatırımlar çerçevesinde yaptığımız pist uzatma çalışmaları sonucunda Türkiye’de ilk defa çalışan bir karayolunun üstünden geçen bir uçak pisti inşa ettik. Buna ek olarak Filipinler’deki beş bölgesel havalimanının işletme hakları ile ilgili ihalede ön yeterlilik aldık. Bu ihale sürecinin 2016 yılında sonuçlanmasını bekliyoruz.

2015 yılını %8 yolcu, %10 ciro, %13 FAVÖK artışıyla kapayarak sene başında koyduğumuz bu hedeflere arka arkaya üç yıl boyunca ulaşmış olduk. 2015 yılında %50 temettü oranı politikamıza uygun bir şekilde 306 milyon TL temettü dağıttık. 2016 yılı için ise Yönetim Kurulumuz 348 milyon TL temettü dağıtımını Genel Kurul onayına sunmaya karar verdi. %50’lik bir temettü dağıtım oranına denk gelen bu rakam aynı zamanda temettü ve büyümeyi dengeleyen “akıllı büyüme” politikamızın da açık bir göstergesi.

Ülkemiz, çalışanlarımız ve müşterilerimiz için yarattığımız sosyal faydalar da yaptığımız işi değerlendirirken en az kârlılığımız kadar önemli. Sene içerisinde devlete 500 milyon avro tutarında kira, vergi ve sosyal güvenlik ödemesi yaptık. Çalışanlarımıza 200 milyon avro ödedik ve yolcu konforunu artırmak ve istihdam yaratmak için 88 milyon avro yatırım yaptık. Bir şirket gerçekten başarılı sayılmak için çalışanlarına hak ettiğini vermeli, onların gelişimlerine katkıda bulunmalı ve geleceğe yatırım yapmalıdır. TAV’ın ana amacı da bu tür başarılar peşinde koşmaktır. Bu düşünceyle bu sene de finansal başarılarımızı sosyal başarılarla taçlandırdık.

2016 yılında normal şartlar altında ciroda %7-9 arası, FAVKÖK’te %7-9 arası ve net kârda %10-12 arası artış bekliyoruz.

Bu beklentilerimize etki edebilecek ana faaliyet riskleri, Tunus’ta yapılmakta olan üçlü görüşmelerden olumlu bir sonuç çıkmaması, jeopolitik gelişmeler nedeniyle Rus yolcu ve uçak sayılarında yaşanabilecek düşüşler, döviz kurlarında beklenmeyen oynaklıklar ve yolcu sayılarına etki edebilecek diğer beklenmeyen gelişmelerdir.

Büyüme stratejimizin her üç sacayağında da dünya bizim için cazip fırsatlarla dolu. Tüm hissedarlarımıza, iş ortaklarımıza ve çalışanlarımıza TAV Havalimanları markasına güvenleri ve verdikleri emekleri için teşekkürlerimi sunarım.

TAV Havalimanları Holding, başarısının temeli olan insan kaynaklarını, uluslararası standartlarda yönetmeyi, çalışanlar tarafından tercih edilen kuruluş olmayı ilke olarak benimsemiştir.

Kuruluşun temel politikası, insan kaynağını, herkese eşit fırsat ilkesiyle dünya standartlarında seçmek, geliştirmek, değerlendirmek ve yönetmektir. Eğitim düzeyi, başarı motivasyonu ve sosyal nitelikleri yüksek, girişimci, gelişime ve yeniliklere açık, kendisini ve işini geliştirmeyi hedefleyen dinamik kişileri Gruba kazandırmak hedeflenmektedir.

İnsan kaynakları yönetimi, uygulamalarıyla dinamik, öğrenmeye açık, yeniliği destekleyen iklim ve ortam yaratarak, çalışanların performanslarını artırmayı, kuruluşun hedeflerine etkin ve verimli şekilde ulaşmasını desteklemeyi amaçlar. Grubun mevcut ve gelecekteki insan kaynağı ve yetkinlik gereksinimlerine yanıt verecek yapısal ve kurumsal öğrenmeye yönelik seçenekler oluşturarak, yönetime destek verir.

İK Vizyonu: Entegre insan kaynakları uygulamaları ile sektörde, Türkiye’de ve Dünya’da öncü olmak.

İK  Misyonu: Grubun iş stratejilerine paralel insan kaynakları yönetimi ile tüm şirket ve bölümlere iş sonuçlarının iyileştirilmesine yönelik stratejik destek vermek, yüksek performans kültürünü oluşturup teşvik ederek, tüm paydaşlar için değer yaratılmasına katkıda bulunmak.

Seçme ve Yerleştirme

TAV Havalimanları'nda seçme ve yerleştirme uygulamalarının amacı, sürdürülebilir bir başarı için eğitim düzeyi, başarı motivasyonu ve sosyal nitelikleri yüksek, gelişime, öğrenmeye ve yeniliklere açık, girişimci, dinamik, müşteri odaklı, saygılı ve iş ahlakına sahip kişileri kurum bünyesine katmaktır.  Havalimanında ve uluslararası platformda görev yapılması nedeniyle, çoğu pozisyon için çok iyi düzeyde İngilizce bilgisi, seyahat edebilirlik ve taşınma engeli olmamak kritik önem taşır. Teknik bilgi ve beceri ise, iş başında kazandırılır.

Seçme yerleştirme sürecinde ayrımcılığa yer verilmeden, işin gereklerine uygun kişiler, yerel ve uluslararası kaynaklardan sağlanır. Gerektiğinde, web tabanlı on-line insan kaynakları sitelerinden, basın ilanlarından ve danışmanlık firmalarından da faydalanılır. Yurt içi ve yurt dışındaki işletmelerde pozisyonların o bölgede yaşayan yerel adaylar ile doldurulması esastır.

Adayların doğru işe yerleştirilmesini sağlamak amacıyla yapılandırılan yetkinlik bazlı seçme ve yerleştirme sürecinde insan kaynakları ve bölüm yöneticileri ortak çalışır. Adayların kurum kültürüne, değerlerine ve genel anlamda işe uygunluğu, kişilik özellikleri ve yetkinliklerinin değerlendirilmesi insan kaynakları tarafından; mesleki bilgi ve deneyimi, ekip ile uyumlu çalışabilme özellikleri ilgili bölüm yöneticisi tarafından değerlendirilir.

İnsan  kaynakları yetkilileri ve ilgili bölüm yöneticilerinin görüşmeleri sonrasında olumlu olan adaylara, sürecin etkinliğini ve tarafsızlığını artırmak amacıyla, bazı algılama testleri ile pozisyonun gerekliliklerine göre yabancı dil ve/veya mesleki kişilik envanterleri uygulanabilir. Ölçülebilen bilgi-beceri gerektiren pozisyonlar için sunum veya uygulama örneklerinden de faydalanılır. Seçme ve yerleştirme sürecindeki adaylarla ilgili her türlü bilgi ve dokümantasyon en üst gizlilik seviyesinde korunur.

Yetkinlikler

TAV Grubu'nda görev yapan tüm çalışanlardan aşağıda açıklanan yetkinliklere, pozisyonların gerektirdiği düzeyde, sahip olmaları beklenir. İşe alımlarda, performansın yönetilmesinde, gelişim ve kariyer planlarının oluşturulmasında pozisyonun gereklilikleri ile kişinin sahip olduğu yetkinlik düzeyleri dikkate alınır.

Problem Çözme ve Karar Alma

Karşılaşılan problemleri ve sebep sonuç ilişkilerini analiz edebilme, çözüm önerileri geliştirebilme ve doğru karar alabilme.

Planlama ve Sonuç Odaklılık

İşlerin zamanında ve etkin tamamlanabilmesi için planlama, koordinasyon ve izleme yapabilme.

Müşteri Odaklılık

Tüm çalışmalarda kuruluşun müşterilerinin (iç ve dış müşteri) tatminini temel alma.

Yenilikçilik

Gelişim ve değer yaratmak için yenilikleri izleme ve yenilikleri oluşturma.

İletişim ve Takım Çalışması

Bilgiyi sağlıklı aktarma, paylaşma ve ekip üyesi olarak Gruba katkıda bulunma ve faydalanma.

Liderlik (Etkileme ve Yönlendirme)

Ortak amaç doğrultusunda hareket etme, performansı artırma yönünde motive etme ve yönlendirme.

Adaylarımızın değerlendirilmesinde pozisyonun gerekliliklerine uygun olarak aşağıdaki değerlendirme araçlarının tümü ya da bir bölümü uygulanır:

Yetkinlik Bazlı Mülakat

Genet Yetenek Testi

İngilizce Seviye Tespit Sınavı​

Kişilik Envanteri

Vaka Çalışması

Değerlendirme Merkezi Uygulamaları

Tüm bu değerlendirmeler neticesinde uygun bulunan adaylarımıza TAV Grubu şirketlerimiz tarafından iş teklifi yapılır.

Staj Yönetimi

TAV Grubu’nda üniversite ve lise öğrencilerine farklı dönemlerde staj olanakları sağlanmaktadır. Staj dönemi sonunda, stajyerler hakkındaki değerlendirmeler doğrultusunda, kurumun da ihtiyaçları paralelinde, TAV’a, kurum kültürüne, yetkinliklere en uygun bulunan ve katma değer sağlayacağı düşünülen stajyerler Kişisel Gelişim, Bilgi Güvenliği, Profesyonel İş Yaşamı gibi gelişim alanlarını içeren “Stajyer Kariyer Destek Programı”’na katılmakta, bu kapsamda iş hayatına hazırlanmaları sağlanarak profesyonel hayatta nasıl davranmaları gerektiği aktarılmaktadır.

TAV Grubu’nda staj yapmayan öğrenciler için de üniversite etkinlikleri ve kariyer günleri kapsamında sunumlar gerçekleştirerek, şirket ve sektör hakkındaki sorularına yanıt vererek destek sağlanmaktadır.

Oryantasyon

TAV Grubu’nda işe başlayanlara  yönelik uygulanan Oryantasyon Programı ile kişinin kurumu tanıması, kuruma ve işine en kısa zamanda alışması amaçlanır. Çalışana ilk iş gününde, kurumsal yönetmelikler, prosedürler, kurum dergisi ve Welcome Kit verilir. Aynı zamanda Çalışanın Oryantasyon programını e-eğitim portal üzerinden 1 ay içerisinde  tamamlaması beklenir.  Program ile yeni işe başlayan çalışana TAV hakkında genel bilgilendirme  yapılarak bellirli bir bilgi seviyesine ulaşmasını sağlamak hedeflenir.

Çalışanın işe başlaması ile birlikte kendisine hitaben İnsan Kaynakları tarafından imzalanmış bir hoşgeldin mektubu verilir. Yapılan işin fiilen algılanabilmesi için diğer departmanlar ve iş süreçleri konusunda bilgiler verilir.. İşe başlayacağı bölümden bir kişi, iki aylık bir süre için çalışanın oryantasyon sorumluluğunu üstlenir, Bu süre boyunca Çalışanın işe ve kuruma alışabilmesi için gerekli bilgilendirmeleri ve iş akış süreçlerini  anlatarak  varsa Çalışanın sorularını cevaplar. Her ayın ilk haftasında TAV Grubu’nda Holding İnsan Kaynakları’nın planlamasında genel oryantasyon eğitimleri gerçekleştirilir, Yeni Çalışanlar kurum kültürünün ve temel bilgi-becerilerin aktarıldığı  gelişim programları ve farkındalık eğitimlerine katılırlar.

Kariyer Yönetimi

TAV Havalimanları’nda temel ilke, boş pozisyonların kurum içinden uygun adaylarla doldurulmasıdır. Bu doğrultuda, performans değerlendirme sonuçları, talepler/başvurular, organizasyonel yedekleme ve iş gücü planlama çalışmaları dikkate alınır. Kariyer yönetiminde, başarılı çalışanların profesyonel ve kişisel gelişimleri ile kurumun hedefleri ve ihtiyaçları göz önünde bulundurularak, etkili bilgi ve liderlik yönetimi yapılması hedeflenir, kişisel ve kurumsal gelişime odaklanılır. Çalışanlarımızın kariyer gelişimine yardımcı olacak uygun programlar geliştirilir.

Yurt Dışında Kariyer

Kurum kültürünün yaygınlaştırılması amacıyla yapılan yurt dışı yerleştirmeler, kurum içindeki üstün performanslı kişilerin kariyer planlarında önemli yer tutar. Aranan özellikler, adayın teknik bilgi birikimi, beceri ve yetkinlikler, sosyal beceriler, kültürel uyumluluk ve kurumu temsil edebilme yetileridir. Yurtdışında işlettiğimiz havalimanı operasyon noktalarında, TAV bünyesinde yetişmiş Yönetim Ekibi’nin görev alması sağlanarak, know how transferinin farklı coğrafyalarda etkin ve etkili  transferi gerçekleştirilmektedir. Aynı zamanda Aeroprt de Paris (ADP) ile yürüttüğümüz “Çalışan Mobilite Programı” kapsamında çalışanlarımızın yurtdışı deneyimi kazanmalarını sağlayarak kariyer gelişimlerine destek olunmaktadır.

Performans Yönetimi

TAV Grubu’nun insan kaynakları politikasının temelinde, performansı yönetme, ölçme ve ödüllendirme yoluyla sürekli gelişim sağlama stratejisi bulunmaktadır ve bu strateji “Yüksek Performans Kültürü” kavramıyla özetlenmektedir. Performans Yönetimi Sistemi, çalışanların gelişimlerini en üst seviyeye taşımaya odaklandıkları ve konuyla ilgili destek ve danışmanlık aldıkları, başarının objektif verilerle ölçülerek tutarlı bir şekilde ödüllendirildiği bir sistemdir. Bu süreçte ortaya çıkan gelişim gereksinimlerinden yola çıkılarak çalışanların gelişimi planlanır ve eğitim programları tasarlanır.

Performans Yönetimi, hedef belirleme, ara değerlendirme, yıl sonu değerlendirme ve gelişim planlama aşamalarından oluşmaktadır. Bu kapsamda öncelikle şirket hedefleri belirlenir ve en üst seviye çalışandan en alt seviye çalışana kadar bu hedefler yayılır. Yıl sonunda belirlenen hedefler üzerinden yapılan görüşmeler ile hedef gerçekleşme durumları ve pozisyon için verilen yetkinlik seviyeleri değerlendiriliyor. Performans Değerlendirme görüşmesindeki amaç çalışanın performans durumunun tespit edilmesi ve iyileştirilmesi gereken alanlar ile ilgili yapılması gerekenlerin tespit edilmesidir. Aynı zamanda yapılan değerlendirme sonuçları çalışanların bir sonraki dönem alacakları ücret artışı ve terfilerde de etkin bir role sahiptir. Sürdürülebilir ve sürekli gelişen performans sistemi tasarımı TAV’ın önceliklendirdiği konular arasındadır.

Eğitim ve Gelişim

Türkiye’de havalimanı işletmeciliğinin lider kuruluşu olan TAV Grubu, en değerli sermayesi olan başarılı insan kaynağının gelişimini destekleme ve sürekli gelişim politikasıyla geleceğe yatırım yapma konusunda Çalışanlarını sürekli kişisel eğitimlerle desteklemektedir. Bu kapsamda öncelikle çalışanların gelişim ihtiyaçları belirlenmektedir. Kariyer planları doğrultusunda belirlenen eğitim ihtiyaçlarının yanı sıra işin gerektirdiği öncelikli alanlar kapsamında da gelişim ihtiyaçları planlanmaktadır. Yıl içerisinde belirlenen ve İnsan Kaynakları tarafından iletilen gelişim ihtiyaçları TAV Akademi ile paylaşılmaktadır.. TAV Akademi; Holding ve Grup Şirketlerden gelen gelişim ihtiyaçlarını konsolide edilerek gelişim planlamalarını organize etmektedir. Kişisel gelişime ilişkin değerlendirme merkezi çalışmaları da İnsan Kaynakları tarafından desteklenmekte ve planlanmaktadır.

Etik Kurallar

TAV Havalimanları Holding, pay sahiplerine mali değer katmak ve kurumsal değerini yükseltmek amacıyla tanımlamış olduğu "Etik Kurallar"ı bütün yönetici ve çalışanların uymak zorunda olduğu ilke ve kurallar olarak tanımlar. Bu kurallar ile TAV yönetici ve çalışanlarının yüksek standartlarda davranış sergilemeleri, davranış ve tutumlarının kurumsal etkilerinin farkında olmaları, kuruluş çalışmalarının ve pay sahiplerinin en doğru yöntemleri kullanmaları ve en yüksek nitelikli tutumu sergilemelerini sağlamak hedeflenmektedir.

TAV Holding ve Grup Şirketleri, çalışanlar için adil bir çalışma ortamının oluşturulmasını ve sürdürülmesini en önemli önceliklerinden biri olarak kabul etmektedir. İlgili tüm yasa ve şirket uygulama ve düzenlemelerin birbiri ile uyumlu, adil, çalışana saygılı, sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının oluşturulması temel ilke olarak benimsenmiştir.

TAV Holding ve Grup Şirketleri Çalışanları içerisinde hiç bir şekilde ırk, renk, cinsiyet, din, dil, medeni hal, cinsel yönelim, cinsiyet kimliği, politik görüş, etnik kimlik, sağlık durumu, ailevi sorumluluklar, sendikal etkinlik ya da üyelik, fiziksel engellilik ya da yaş gibi etkenlere dayalı ayrımcılık yapılması kabul edilemez. Tüm Çalışanlar’a eşitlik temel ilkesi ile davranılır ve fırsat eşitliği sunulur. Çalışanların, işyerinde veya iş sebebiyle bulundukları bir ortamda, fiziksel, cinsel ve/veya psikolojik taciz yoluyla herhangi bir şekilde kişisel dokunulmazlıklarının ihlal edilmesi hukuka ve etik kurallara aykırıdır. Bu uygulamadaki amaç çalışanların bu konulardaki dokunulmazlıklarının korunduğu bir iş ortamında çalışmalarını sürdürmek ve sağlamaktır.

Etik Kurallar, TAV Kurumsal Intranet'inde ve iç yayın organlarında yayınlanır ve çalışanlara yönelik programlarda açıklanır. Aşağıda belirtilen TAV Havalimanları Holding Etik Kuralları'na, Yönetim Kurulu, yöneticiler ve çalışanların tamamının uyması beklenir.

Çıkar çatışması

Çalışanın özel çıkarları ile kuruluşun çıkarlarının çatışması ya da çatışma olasılığının ortaya çıkması durumunda çıkar çatışması oluşur. TAV Havalimanları Holding çalışanlarının; işlerini yaparken, kuruluşun çıkarlarını, kendisinin, ailesi ve yakınlarının çıkarlarından üstün tutarak, yükümlülüklerini yerine getirmeleri beklenir.

Çalışanlar kendileri ya da yakınlarına çıkar sağlama anlamına gelebilecek her türlü girişimden kaçınmalıdırlar.

Çıkar çatışması durumları

Çalışanın iş ile ilgili tüm çalışmalarında Kuruluş'un çıkarlarını ön planda tutması esastır.

Aşağıdaki durumlar çıkar çatışması yaratan durumlar olarak kabul edilir:

Çalışanın ailesi ya da üçüncü dereceye kadar akrabalık ilişkisi olan kişilerin, kuruluş ile ticari ilişkide bulunması,

Çalışanın ailesi ya da üçüncü dereceye kadar akrabalık ilişkisi olan kişilerin, rakip şirketlerde mülkiyet ve çıkar ilişkisinin olması,

Çalışanın ailesi ya da üçüncü dereceye kadar akrabalık ilişkisi olan kişilerin çalıştığı şirketlere iş vermesi,

Çalışanın iş yaptığı firmalardan borç alması, ticari ilişkide olması.

Çıkar çatışmalarının önlenmesi

Öngörülebilen olası çıkar çatışması durumları ve kuruluş yönetimi tarafından tanımlanan durumlar çalışanlarla paylaşılır ve kuruluş yönetimi gerekli önlemleri alır. Kuruluş yönetici ve çalışanları gözlemledikleri çıkar çatışması durumlarını yönetime bildirmekle yükümlüdürler. Böyle bir durumun ortaya çıkmasından sonra Kurumsal Yönetim Komitesi konuyu değerlendirerek gerekli çalışmaları yapar.

Görevde özen sorumluluğu

Çalışan, iş sözleşmesi ile üstlendiği işleri özenle yerine getirmekle yükümlüdür. İşinin gerektirdiği yetkinlikleri kazanmak/geliştirmek, gerekli bilgiyi edinmek için girişimde bulunmakla yükümlüdür. Kasıt, ihmal ve dikkatsizlik sonucu kuruluşa verdiği zararlardan sorumludur.

Çalışan, kendisine verilen işlerin gereğine göre astlarına dağıtılıp zamanında sonuçlandırılmasından, üst yöneticisi tarafından verilen talimatların en iyi şekilde yerine getirilmesinden sorumludur.

Her çalışan kuruluşu temsil ettiği bilinciyle, kuruluşun itibarını üçüncü şahıslara karşı korumakla yükümlüdür. Kuruluşu zor duruma düşürecek davranış ve eylemlerden uzak durmakla yükümlüdür.

Her çalışan bağlantıda bulunduğu diğer çalışanlar, iş ortakları ve paydaşlarla ilişkilerini iş ahlakı ve etik kurallara bağlı olarak yönetmekle yükümlüdür.

Hiçbir çalışan, işiyle ilintili olarak üçüncü şahıs ya da kurumlardan yarar sağlayamaz, özel iş ilişkisine giremez, ödeme talep edemez ya da yapamaz.

İşyeri ilke ve kurallarına uyma sorumluluğu

Çalışan, işyerinin; yönetimi, uyumu, disiplini, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili olarak koyduğu kurallara, bunlar ile ilgili olarak yayınlanan talimat, yönetmelik ve prosedürlere uymakla yükümlüdür.

Davranış ve ilişkilerde özen gösterme sorumluluğu

Çalışan, işyerinde iş arkadaşları ve yöneticileri ile uyumlu çalışmak, işyeri ile ilişkisi olan özel veya resmi kişi ve kuruluşlarla iyi ve insani ilişkiler kurmak, işini dürüst ve süratle yerine getirmek zorundadır.

Çalışanlar, iş ahlakı ilkelerine aykırı hareket edenleri belgeleriyle birlikte Yönetim'e bildirmekle yükümlüdürler.

Gizlilik ve sır saklama sorumluluğu

Çalışan, yaptığı görevle ilgili olsun veya olmasın, işi ve kuruluşu ile ilgili olarak öğrendiği bilgi ve sırları saklamak zorundadır. Öğrendiği sırları, bilgileri veya bunlara ilişkin belgeleri yetkili olmayan kişilere veya makamlara veremez veya açıklayamaz. Bu yükümlülük kuruluş ile ilişkisinin sona ermesinde de devam eder.

Kuruluş menfaatlerini gözetme sorumluluğu

Çalışan, kuruluşun yürüttüğü işi ve işyeriyle ilgili çıkarlarını korumak ve bu menfaatlere zarar verici her türlü davranıştan kaçınmakla yükümlüdür. Çalışan, kuruluş olanaklarını kişisel çıkarları için kullanamaz.

Başka işte çalışma yasağı

Çalışan, kuruluş tarafından izin verilmeksizin resmi ve özel, devamlı veya geçici, ücretli veya ücretsiz bir görev kabul edemez, ticaretle uğraşamaz.

Kişisel bilgi ve değişiklikleri bildirme sorumluluğu

Çalışan, ailevi, medeni ve adres durumundaki her türlü değişiklikler ile sözleşmeler ve/veya yönetmeliklerde düzenlenen haklar ve yükümlülükler yönünden esas alınan kişisel, ailevi veya yakınları ile ilgili bilgileri ve bunların dayanakları olan belgeleri, Personel Müdürlüğü'ne zamanında bildirmek ve teslim etmekle yükümlüdür.

Satış maaşları yeni çalışanlar için 3000TL olsa da satış müdürü maaşları  13000TL seviyelerine kadar çıkmaktadır. Pazarlama maaşları 3500TL-8200TL, insan kaynakları maaşları 3200TL-9600TL, finans maaşları ve muhasebe maaşları 3400TL-10500TL, tedarik zinciri maaşları ve ithalat ihracat maaşları 2900TL-9900TL aralığında olduğu tahmin edilmektedir. Stajyer maaşları ise 1000TL dir. Mağaza müdürü maaşı 7200TL iken, mağaza müdür yardımcısı maaşı 4500 TL dir. Mühendis maaşları 4500TL den başlayıp 16500TL ye kadar çıkmaktadır. Teknisyen maaşları ise 3900-12400 TL aralığındadır. Çağrı merkezi maaşları ise 2000 ile 8500 TL arasındadır. Denetçi maaşlarının 2000TL ile 9000 TL aralığında olduğu tahmin edilmektedir.