RECKITT BENCKISER MAAŞLARI:
2016-2017 yıllarında enflasyonun %10 olması durumunda NET maaşların aşağıdaki gibi olacağı tahmin edilmektedir:
2016-2017 yıllarında enflasyonun %10 olması durumunda NET maaşların aşağıdaki gibi olacağı tahmin edilmektedir:
Reckitt
Benckiser İnsan Kaynakları Direktörü Nihan Usanmaz ile, hem global kalıp hem de
lokalolmayı hedefleyen yönetim ve insan kaynakları stratejilerini konuştuk.
FMCG
sektörünün önemli oyuncularından Reckitt Benckiser'de HR yapılanmasını
gerçekleştiriyorsunuz. Geldiğinizden bu yana bu süreçten bahsedebilir misiniz?
Yapıda
en çok neye ihtiyaç vardı, kısa-orta-uzun vadede neler planlıyorsunuz?
Reckitt
Benckiser 1999-2009 yılları arasında global net cirosunu iki kattan fazla
artırmış, en yakın rakiplerinden daha hızlı ve karlı büyümüş, karlı büyümeyi
istikrarlı bir şekilde başaran, başarı ve sonuç odaklı bir firma. RB'de
finansal göstergeler ve hepsinden önce, kar zarar tablosu çok önemli. Başka bir
firmada kar zarar tablosunun bu kadar çok çalışan tarafından bu kadar iyi
yorumlanabildiğini pek hayal edemiyorum.
RB
Türkiye Doğu Avrupa bölgesine bağlı ve bölgesi içinde Rusya'dan sonra ikinci
büyük ülke. Dolayısıyla Türkiye'nin başarılı olması, ciro ve karlılığını her
sene artırması çok önemli. Bugüne kadar bu konuda bir sıkıntımız olmadı.
Küresel kriz nedeniyle zorlu geçen 2009 yılında dahi büyümeye devam ettik.
2008
yılında firmaya İK Direktörü olarak katıldığım zaman RB'nin hızından, başarı ve
sonuç odaklılığından, çalışanlarının enerjisinden etkilenmiştim. Herşey yerli
yerinde görünüyordu. Ancak zaman içinde İK ile ilgili yapılması gereken çok
fazla şey olduğunu gördüm.
Çalışanların
en çok ihtiyaç duyduğu şey başları sıkıştığında danışabilecekleri ve her türlü
konuda yönlendirme alabilecekleri bir İK'nın varlığı idi. Seslerinin Yönetim
Kurulu'na duyurulmasını ve birçok İK alanında değişiklik, geliştirme
yapılmasını istiyorlardı. Bu arada en temel bazı sistemlerin de (yıllık izin
takibi gibi) yeterince etkin olmadığını fark ediyordum.
Öncelikle
global İK sistemlerinin (performans yönetimi, kariyer planlama, kariyer
koçluğu, kişisel gelişim planları gibi) hem yönetim hem de çalışanlar
tarafından daha iyi anlaşılması ve uygulanması konularına odaklandım. Bu
alanlarda elde edilecek ilerleme birçok sıkıntıya da çare olacaktı. Kişisel
gelişim planlarının hazırlanması ve uygulanması ile ilgili bir workshop
düzenleyerek bu konudaki farkındalığı artırıp uygulamayı iyileştirdik.
Performans yönetimi sistemine 360 derece geribildirim unsurunu yerleştirdik. Bu
şekilde yöneticinin çalışana kapsamlı ve tarafsız geribildirim verebilmesi daha
kolay olacaktı. Kariyer gelişimi amacına yönelik olarak Gelişim Merkezi uygulamasını
başlattık. Şirketten ayrılanlara çıkış mülakatı ve şirkete yeni giren kişilere
memnuniyet anketi uygulayarak Yönetim Kurulu'na çalışan bağlılığı ile ilgili
sağlıklı bilgi akışını sağlamaya çalıştık ve gerekli noktalarda aksiyonlar
aldık.
İzinlerin
bir yazılım üzerinden talep edilmesi, onaylanması, takip edilmesi ve
raporlanabilmesi için bir program geliştirdik. Ayrıca izinler ile ilgili yazılı
bir politika hazırlayıp yayınladık. Çalışma saatlerine esneklik getirdik,
şirket cep telefonlarının tedariği ve kullanımı ile ilgili belirsizlikleri
ortadan kaldırmak için bu konuda da yazılı bir politika geliştirip yayınladık.
Kısa,
orta ve uzun vadede RB'de İK'nin en önemli misyonunun yetenek yönetimi olduğunu
düşünüyorum. Şu anda olduğu gibi önümüzdeki yıllarda da hep bu konuya
odaklanıyor olacağız. Çalışanların gelişim planlarının hazırlanarak hayata
geçirilmesi ve terfileri sonrasında oluşan boş kadroların yine şirket içinden
doldurularak (şirket içinden derken yalnızca Türkiye organizasyonundan bahsetmiyorum,
tüm RB şirketlerini kastediyorum) motivasyonun artırılması ve şirketimizin
sürdürülebilir büyümesinin desteklenmesi en önemli önceliğimiz olacak.
1)
FMCG sektöründe, HR'ın en çok hangi fonksiyona odaklanması gerekiyor, sizce
diğer sektörlerden farkı nedir FMCG'de bir HR yöneticisi olmanın?
FMCG
sektöründe İK yöneticisi olmanın en önemli farkı, şirkete faydalı olabilmek
için sözde değil özde İş Ortağı olmak gerekliliği. Satış ve Pazarlama'daki
dinamikleri, pazardaki rekabeti, üretim ve kalite ile ilgili konuları, kar
zarar tablosunun yorumlanmasını bilmezseniz organizasyon üzerindeki etkiniz
sınırlı olacaktır.
2)
Global HR projelerini burada uygulayabiliyor musunuz, yoksa lokal projeler mi
geliştiriyorsunuz?
Ağırlıklı
olarak global projeler yürütüyoruz. "Daha az daha iyidir" sloganından
yola çıkarak mümkün olduğu kadar global sistemler ile ihtiyaçlarımızı
karşılamaya ve işimizi kompleks hale getirmemeye çalışıyoruz.
3)
Şirketinizin kültüründen ve çalışanlarda aradığı genel yetkinliklerden bahsedebilir
misiniz?
RB'nin
dört şirket değeri var global olarak geçerli olan. Başarı, girişimcilik,
sahiplenme ve ekip ruhu. Bu değerler çerçevesinde RB kültürüne en uygun
kişileri bünyemize katmaya, şirketimizdeki çalışanların da bu değerler ışığında
davranmasına çalışıyoruz.
4)
İşe alım süreciniz nasıl? İşgücü planlaması nasıl yapılıyor?
Genel
stratejimiz RB kültürüne uygun üniversite mezunlarını aramıza katarak onları
yetiştirmek, gelecek pozisyonlara hazırlamak ve nihayetinde işgücü ihtiyacımızı
yine kendi çalışanlarımızdan karşılamak. Bunun mümkün olmadığı durumlarda
danışmanlık firmalarından destek alıyoruz. İşgücü planlamamızı işimizin ne
kadar ve nasıl büyüyeceğini göz önüne alarak yapıyoruz.
5)
En çok hangi fonksiyon ve alanlarda eleman ihtiyacınız oluyor?
En
çok Satış ve Pazarlama departmanlarımız için alım yapıyoruz. Her sene
üniversitelerin kariyer günleri programlarına katılıyor; uygun bulduğumuz
öğrencileri belirli süreçlerden geçirerek seçiyor ve Satış Temsilcisi ya da
Ürün Müdürü Yardımcısı pozisyonlarında işe başlatıyoruz. Bu departmanlarda orta
kademe yönetim kadrosunda kendi kaynaklarımızla kapatamadığımız pozisyonlar
olduğunda, biraz evvel de belirttiğim gibi, danışmanlık firmalarından destek
alıyoruz
Hiç yorum yok:
Yorum Gönderme